如何讓新就業(yè)形態(tài)持續(xù)健康壯大，需要為日益向外伸展的用工模式搭載準確、嚴謹?shù)姆蓛?nèi)核，保證勞動者和相關(guān)企業(yè)都能從中受益。只有合理審視勞動用工事實，準確裁定各自權(quán)利義務(wù)，才能讓勞資雙方都滿意。

一段時間以來，新就業(yè)形態(tài)蓬勃興起，更自由的工作時間、工作地點、勞動報酬吸引越來越多的人成為靈活就業(yè)人員。與此同時，維護勞動者勞動保障權(quán)益也面臨諸多新情況新問題。如何讓新就業(yè)形態(tài)持續(xù)健康壯大，需要為日益向外伸展的用工模式搭載準確、嚴謹?shù)姆蓛?nèi)核，保證勞動者和相關(guān)企業(yè)都能從中受益。

人社部、最高法日前聯(lián)合發(fā)布了一批勞動人事爭議案件，梳理這些案件可以聚焦一個關(guān)鍵詞——事實優(yōu)先原則。也就是說，民事合同并不能作為判定勞動關(guān)系的最終依據(jù)，而是要對不同的用工形態(tài)進行個案判斷，再結(jié)合個案事實綜合考量，根據(jù)勞動管理事實和從屬性特征來明確勞動關(guān)系主體，用法律法規(guī)確定各方權(quán)利義務(wù)。

其實，事實優(yōu)先早已成為國內(nèi)外判定勞動關(guān)系的準則?！吨腥A人民共和國勞動合同法》規(guī)定用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系；原勞動和社會保障部2005年發(fā)布《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》，確定了人格、經(jīng)濟、組織從屬性的應(yīng)用。2021年人社部、最高法等八部門《關(guān)于維護新就業(yè)形態(tài)勞動者勞動保障權(quán)益的指導意見》又提出“不完全符合確立勞動關(guān)系的情形”，均以用工事實認定企業(yè)和勞動者的關(guān)系。因此，只有合理審視勞動用工事實，準確裁定各自的權(quán)利義務(wù)，才能讓勞資雙方都滿意。

基于此，新就業(yè)形態(tài)勞動者權(quán)益維護應(yīng)以事實優(yōu)先為準則。以數(shù)字技術(shù)產(chǎn)生的新職業(yè)為例，當數(shù)據(jù)信息成為勞動者從業(yè)所必需的生產(chǎn)資料，平臺企業(yè)會通過制定規(guī)則、設(shè)定算法，限制或影響勞動者的工作機會、勞動條件、勞動方式、勞動收入等情況，并從勞動者勞動成果中獲益。在這種情況下，如果平臺企業(yè)并非僅僅提供信息中介、交易撮合等服務(wù)，而是通過對勞動者進行組織和管理，按照一定模式和標準以平臺名義對外提供勞動服務(wù)，那么用工主體或用人單位就須承擔相應(yīng)法律義務(wù)和責任，并有義務(wù)對勞動者權(quán)益進行保障。特別是在靈活用工過程中，要避免與此相悖的、不愿意承擔責任甚至選擇逃避的情況出現(xiàn)。比如，一些從事業(yè)務(wù)外包、勞務(wù)外包等常見用工方式的企業(yè)，視外包為規(guī)避相應(yīng)法律責任的“擋風板”；一些用人單位誘導勞動者注冊為個體工商戶，并與之簽訂普通民事協(xié)議，試圖規(guī)避勞動法律法規(guī)。對此，更要糾正與防范相關(guān)企業(yè)利用自身優(yōu)勢地位，通過外觀合法的形式規(guī)避勞動法并損害勞動者合法權(quán)益的違法用工行為，從而根據(jù)用工事實認定企業(yè)和勞動者的關(guān)系，對符合確立勞動關(guān)系情形的認定標準作出重點規(guī)范。

按照這一思路，在規(guī)范新就業(yè)形態(tài)的過程中，也需要對企業(yè)的組織和管理模式有所認知。比如，一些平臺企業(yè)的網(wǎng)約配送員存在這種情況：這些工作者不想干可以自主拒絕接單，那么當發(fā)生拒絕接單的情況時，對其后續(xù)獲得工作任務(wù)的機會、獲得勞動報酬標準的影響是否存在？在這種情形下，又應(yīng)如何確立各自的基本權(quán)益？要解決這些問題，相關(guān)部門應(yīng)在尊重事實優(yōu)先的勞動關(guān)系認定原則基礎(chǔ)上，以用工事實為基準認定企業(yè)和勞動者的關(guān)系，指導企業(yè)與勞動者簽訂書面協(xié)議，合理確定雙方權(quán)利義務(wù)，逐步推動將該類勞動者納入最低工資、休息休假等制度保障范圍，進一步暢通勞動者維權(quán)渠道以維護其權(quán)益。同時，平臺企業(yè)更應(yīng)從自身發(fā)展考量，積極保障相關(guān)勞動者在公平就業(yè)、勞動報酬、休息休假等方面的合法權(quán)益。 （敖 蓉）